España afronta una transformación histórica en su mercado laboral, impulsada por el envejecimiento acelerado de su población. Con el 20,4% de los ciudadanos por encima de los 65 años, la salida masiva de profesionales experimentados, un fenómeno ya bautizado como la 'Gran Jubilación', está creando un vacío crítico de talento y conocimiento que las organizaciones deben aprender a gestionar con urgencia.

Las proyecciones son contundentes. Según un estudio de la Fundación Adecco, el país podría necesitar incorporar al menos 3,5 millones de trabajadores hasta 2035 para sustituir a las personas jubiladas y cubrir las nuevas vacantes derivadas de la dinámica demográfica. Este déficit no es solo una cuestión de volumen, sino de competencias. Los informes europeos alertan de una brecha creciente entre las habilidades requeridas por las empresas y las disponibles en el mercado, un problema agravado porque una parte sustancial de la demanda de empleo vendrá motivada por la sustitución generacional.

El impacto es transversal y alcanza también al sector público. En la Administración General del Estado se estima que, en la próxima década, cerca de 90.000 funcionarios alcanzarán la edad de jubilación, lo que calcula la necesidad de incorporar a más de 100.000 nuevos trabajadores para garantizar el relevo en servicios esenciales.

Ante este escenario, la experta en recursos humanos Luciane Rabello, directora general de TalentSphere People Solutions, advierte de la necesidad de una planificación estratégica inmediata. “Las empresas que se anticipan a la salida de los profesionales sénior logran transformar el riesgo en oportunidad”, afirma. Para ella, la clave reside en combinar la retención del conocimiento con la atracción efectiva de la nueva generación, evitando así la pérdida de “competencias críticas que no se recuperan solo con la contratación externa”.

Rabello propone siete estrategias concretas para que las organizaciones afronten este relevo. La primera pasa por transformar los puestos tradicionales en funciones atractivas para los jóvenes, incorporando componentes tecnológicos y trayectorias profesionales claras. Otra línea de acción es la implantación de contratos híbridos de formación y trabajo, similares al modelo dual, que combinen empleo remunerado con cualificación certificada.

La marca empleadora debe evolucionar para conectar con la Generación Z, siendo más auténtica y demostrando un propósito claro. Paralelamente, la experta recomienda crear ecosistemas internos de innovación, como laboratorios o hackatones, que conviertan a los jóvenes en protagonistas desde su incorporación.

La flexibilidad estructurada —que va más allá del teletrabajo para incluir semanas comprimidas o rotación de funciones— se presenta como un factor decisivo de atracción. Pero quizás el punto más crítico es garantizar una transferencia de conocimientos clara y estructurada desde los profesionales sénior, mediante programas formales de mentoría, para evitar la pérdida del know-how y reducir la ansiedad de los nuevos empleados.

Finalmente, Rabello insta a simplificar los procesos de selección, ya que los candidatos jóvenes suelen abandonar procedimientos largos y confusos. Agilizar las decisiones y presentar desde el principio un camino de crecimiento claro mejora sustancialmente la tasa de conversión.

“La gran jubilación es, por lo tanto, un reto y una oportunidad. Las organizaciones que actúen ahora, integrando la gestión de personas, la formación y las políticas de retención, tendrán una ventaja competitiva cuando la generación que hoy se jubila pase el testigo”, concluye la especialista. La demografía ha puesto en marcha un reloj que obliga a las empresas a reinventar su relación con el talent